El mundo actual y la dinámica empresarial imponen al liderazgo de las organizaciones estar atentos a los constantes cambios en leyes y regulaciones. Al fin y al cabo, las metodologías son perecederas, no así la concepción que tenemos los seres humanos de resistirnos instintivamente al cambio.
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Muchos se refugian en la excusa de la falta de tiempo, por las responsabilidades ordinarias del trabajo, pero se olvidan de que quizás este fenómeno que perjudica tanto la evolución y transformación de las empresas, ciertamente ayudaría a mejorar procesos, identificar aquellos aspectos que deben ser reforzados, con la consecuente fluidez en las acciones y la liberación de ese tiempo tan mentado.
Las investigaciones sobre esta materia apoyan ferozmente que la resistencia al cambio es algo innato en el ser humano, un proceso cerebral subconsciente de autoprotección frente a lo desconocido que afecta a la mayoría de las personas. De hecho, el 15% de la población busca y acepta el cambio; mientras que un espeluznante 85%, o bien lo rechaza o simplemente se empeña en bloquearlo.
Ante estas implacables estadísticas, es muy fácil predecir que el desgaste para promoverlo es descomunal, pero a la vez promoverlo es una asignatura que nos debemos tomar muy en serio. El desgaste aparecerá, pues voltear semejante proporción, 15% vs 85%, no es tarea fácil.
Ahora bien, enfatizando que la capacidad de adaptación de las empresas a los nuevos escenarios es fundamental para mantener la excelencia, lo primero que debemos encarar e inventariar son aquellos factores que en tu organización impulsan la resistencia al cambio.
Así como cada cabeza es un mundo, estos factores –aun cuando existen muchos que son comunes en el universo empresarial – son distintos en cada empresa y como tal deben tratarse. A factores distintos, estrategias y salvaguardas distintas.
Según se resume en el libro Nueve Factores de la Transformación Digital de la Empresa, coordinado por Juan Merodio, la resistencia al cambio en el ámbito organizacional está generada por seis factores, a saber: miedo a perder algo, incomprensión, contaminación, oposición, personalidad anticambio y creencias.
El miedo a perder algo no es algo nuevo. En todos los temas que se relacionan con el desarrollo personal y organizacional este condicionante es una fija. Es claro que, alguna nueva situación o la interpretación anticipada de los efectos del cambio son motores para generar el miedo.
Otro asunto que debemos estar atentos como líderes es cuestionarnos profundamente si estamos comunicando apropiadamente los alcances y beneficios de embarcarse en el cambio propuesto e identificar aquellos colaboradores que, por diferentes razones, replican sus inseguridades en otros. Esto que genera una espiral de emociones negativas tan perjudiciales cuando se inicia un proceso de cambio.
En modo alguno sugiero arrancar de plano a los llamados “empleados tóxicos”, pero si resulta necesario comprender sus motivaciones, acompañarlos en su evolución y hacer esfuerzos para comunicarles constantemente los fines y estrategias, para romper sus sistemas de creencias.
Con información El Estímulo
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